Читайте также
MichalLudwiczak / Depositphotos.com
В случае невозможности личного вручения работнику какого-либо документа (например, уведомления о предстоящем увольнении, о необходимости явиться за трудовой книжкой и т.п.) работодатель вправе направить такое уведомление по почте. При этом каких-либо требований к направлению уведомлений по почте закон не содержит, однако, как показывает практика, работодателю целесообразно делать это заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Без составления описи доказать факт направления работнику какого-либо документа может быть очень затруднительно.
Так, например, Мосгорсуд рассмотрел дело по иску работника о взыскании с работодателя заработка за время задержки выдачи трудовой книжки (определение Московского городского суда от 21 марта 2019 г. по делу № 4г-16583/2018). Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, указав, что какие-либо доказательства, подтверждающие невозможность трудоустройства работника в указанный им период времени, отсутствуют.
Суд апелляционной инстанции решение отменил, пояснив, что работодателем не представлены доказательства направления в адрес работника уведомления о необходимости явиться за получением трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте. Из предоставленных в суд документов (уведомление, отчет об отслеживании отправления) не усматривается, что в адрес истца было направлено именно данное уведомление, так как описи вложения с указанием конкретных документов, направляемых в адрес работника работодателем не представлено. Таким образом, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что в пользу работника подлежит взысканию заработок за время задержки выдачи трудовой книжки, а суд кассационной инстанции признал этот вывод правильным.
Аналогичная ситуация возникла в ходе рассмотрения Мосгорсудом дела по иску работника о признании увольнения незаконным (определение Московского городского суда от 14 января 2019 г. по делу № 33-0931/2019).
Работник обжаловал увольнение в связи с сокращением, ссылаясь, в частности, на то, что работодатель не уведомил его персонально и под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем расторжении трудового договора. Разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что работник действительно не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением персонально и под подпись не менее чем за два месяца и ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности.
Работодатель утверждал, что направлял соответствующее уведомление работнику по почте, однако проверив и оценив такие представленные работодателем доказательства, как почтовое уведомление, показания свидетелей, суд пришел к выводу о том, что из данных доказательств не следует доподлинно, что работник уведомлялся о предстоящем увольнении в связи с сокращением и о наличии вакантных должностей.
Суд апелляционной инстанции признал выводы суда верными и указал, что материалами дела соблюдение работодателем процедуры увольнения не подтверждается.
Отметим, что в судебной практике имеются случаи, когда суд признавал надлежащим уведомление работника, направленное по почте без описи вложения, однако во избежание споров рекомендуем направлять работнику документы с описью.
